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Diversity I Es sind vor allem Weiße Männer, die den Ton in Unternehmen angeben. Das ist nicht nur ungerecht, es verhindert auch, Potenziale auszuschöpfen. Die Lösung: Mitglieder der Elite werden zu engagierten Mitstreitern. Davon profitieren alle – auch sie selbst.

Von Tsedale M.

In den USA und vie­len an­de­ren Tei­len der Welt fan­gen wir end­lich an, über ein The­ma zu spre­chen, das lan­ge Zeit tabu war: die pri­vi­le­gier­te Stel­lung Wei­ßer Män­ner (wei­te­re Hin­wei­se zur Schreib­wei­se im Kas­ten „Sen­si­ble Spra­che"). Die #Me­Too-Be­we­gung und die #Black­Li­ves­Mat­ter-In­itia­ti­ve so­wie die sys­te­ma­ti­schen Un­gleich­hei­ten, die die Co­ro­na-Pan­de­mie of­fen­bart hat, sind Si­gna­le für Men­schen in Macht­po­si­tio­nen. Sie zei­gen ih­nen, dass sie han­deln müs­sen – je­den­falls wenn sie ein fai­re­res Mit­ein­an­der in Ge­sell­schaft und Un­ter­neh­men wol­len. Vor al­lem Wei­ße Män­ner, die nach wie vor die Füh­rungs­rol­len im öf­fent­li­chen wie pri­va­ten Sek­tor in­ne­ha­ben, sind ge­for­dert: Es hängt maß­geb­lich von ih­nen ab, ob In­sti­tu­tio­nen und Un­ter­neh­men viel­fäl­ti­ger wer­den und ob die In­klu­si­on un­ter­re­prä­sen­tier­ter Grup­pen ge­lingt.

Vie­le Un­ter­neh­men ha­ben auf die Ent­hül­lun­gen von se­xu­el­ler Be­läs­ti­gung am Ar­beits­platz oder die bru­ta­len Überg­rif­fe auf Schwar­ze mit gut ge­mein­ten Pres­se­er­klä­run­gen und State­ments re­agiert, die ihr En­ga­ge­ment für so­zia­le Ge­rech­tig­keit un­ter­strei­chen. Ei­ni­ge ver­spra­chen, Ak­ti­vis­ten­grup­pen mit an­sehn­li­chen Spen­den zu ver­sor­gen, Rechts­hil­fe­fonds zu un­ter­stüt­zen, pro bono zu ar­bei­ten oder Di­ver­si­ty-Ar­beits­krei­se und Vor­trags­rei­hen ins Le­ben zu ru­fen. Lei­der man­gelt es vie­len die­ser Be­stre­bun­gen an er­geb­nis­ori­en­tier­ten Plä­nen und kon­kre­ten Ziel­set­zun­gen.

Viel zu lan­ge schon hal­ten Füh­rungs­kräf­te der do­mi­nie­ren­den Grup­pen den Sta­tus quo auf­recht, der nicht zu­letzt ihre ei­ge­ne Po­si­ti­on stützt. Sie be­werk­stel­li­gen dies, in­dem sie Be­mü­hun­gen um Viel­falt und Chan­cen­gleich­heit an die Per­so­nal­ab­tei­lung de­le­gie­ren, an­statt ih­ren Ein­fluss da­für zu nut­zen, ech­ten Wan­del ein­zu­lei­ten. In ge­wis­ser Hin­sicht ist das so­gar nach­voll­zieh­bar: Wie die Un­ter­su­chun­gen von Co-Au­to­rin An­gie Bee­man zei­gen, be­strei­ten vie­le männ­li­che Wei­ße Füh­rungs­kräf­te, dass es Ras­sis­mus in ih­rem Un­ter­neh­men gibt. Et­li­che ver­su­chen zu­dem, Dis­kus­sio­nen zum The­ma aus­zu­wei­chen, weil sie un­be­quem sind oder zu hit­zi­gen Aus­ein­an­der­set­zun­gen füh­ren.

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Den vollständigen Artikel lesen Sie in der Ausgabe 1/2021.